Kun tarkastelen suomalaisen työelämän tutkimuksia maahanmuuttajien asemasta, minua hätkähdyttää usein se, miten syvälle juurtuneita hierarkiat ja asenteet ovat, ja kuinka harvoin niitä nimetään rasismiksi. Raportit, joissa työnantajat kertovat rekrytointikokemuksistaan, näyttävät toistavan samoja kuvioita: EU-alueelta, Pohjoismaista tai Virosta tulevia työntekijöitä pidetään “luotettavina” ja “sopivina”, kun taas Afrikasta tai Lähi-idästä muuttaneiden kohdalla ennakkoluulot nousevat esiin. Tämänkaltaisia havaintoja perustellaan usein neutraalin kuuloisilla käsitteillä kuten “työyhteisöön sopivuus” tai “kulttuurinen samankaltaisuus”, mutta todellisuudessa ne paljastavat rakenteellisen rasismin.
Rakenteellinen rasismi tarkoittaa käytäntöjä, normeja ja instituutioiden toimintaa, jotka ylläpitävät eriarvoisuutta ilman, että kukaan yksittäinen toimija välttämättä tarkoittaa pahaa. Se voi ilmetä työmarkkinoilla hienovaraisina kynnysmuureina, joissa tietyt nimet, aksentit tai oletetut kulttuuritaustat johtavat automaattisesti vähäisempään kiinnostukseen työnhakijaa kohtaan. Juuri siksi tämä ilmiö jää helposti piiloon – se näyttäytyy arkisina päätöksinä, jotka perustellaan “rationaalisesti”, vaikka taustalla vaikuttaa syvä historiallinen ja sosiaalinen erottelu.
Kolonialismin pitkä varjo rekrytoinnissa
Kun mietin, miksi Afrikan tai Lähi-idän maista tuleviin kohdistuu enemmän epäilyksiä, en voi olla näkemättä yhteyttä laajempaan maailmanhistoriaan. Eurooppalainen kolonialismi loi globaaleja hierarkioita, joissa tietyt kansat ja alueet määriteltiin vähemmän kehittyneiksi ja siten vähemmän luotettaviksi. Tämä historiallinen asetelma ei ole kadonnut, vaan se elää kielessä, mielikuvissa ja arjen kohtaamisissa. Suomessa “maahanmuuttaja” on usein rodullistava kategoria: se ei välttämättä viittaa ihmisen juridiseen asemaan tai muuttotaustaan, vaan hänen oletettuun “ei-länsimaiseen” ulkonäköönsä.
Näin myös Suomessa syntyneet, täysin kotimaisen koulutuksen käyneet nuoret voivat kantaa mukanaan “maahanmuuttajataustaisen” leimaa. Nimi, ihonväri tai perheen tausta saattavat riittää siihen, että työnantaja epäilee heidän kykyään “sopeutua työyhteisöön”. Tällainen asetelma siirtää ongelman yksilöön: ikään kuin hänen taustassaan olisi jokin vika, joka selittää vaikeudet työmarkkinoilla. Todellinen kysymys on kuitenkin se, miksi yritysten käytännöt, asenteet ja rekrytointikriteerit edelleen uusintavat syrjintää.
Rakenteellisen rasismin kerrannaisvaikutukset
Rakenteellisen rasismin ongelma ei pysähdy yksittäisiin rekrytointitilanteisiin. Kun tietyt ryhmät jäävät systemaattisesti työpaikkojen ulkopuolelle, seuraukset ulottuvat laajalle: toimeentulo vaikeutuu, asumisvaihtoehdot kapenevat, ja osallisuuden tunne yhteiskunnassa heikkenee. Eriarvoisuus voi myös siirtyä sukupolvelta toiselle. Lapsi, joka kasvaa Suomessa mutta jonka vanhemmat ovat kohdanneet syrjintää, voi itsekin joutua samojen mielikuvien vangiksi, vaikka hänen kielitaitonsa ja koulutuksensa olisivat erinomaisia.
Taloudellisesta näkökulmasta tällainen syrjintä on lyhytnäköistä. Suomen työmarkkinat tarvitsevat monipuolista osaamista, ja väestön ikääntyessä tarve työperäiselle maahanmuutolle kasvaa. Jos työnantajat sulkevat silmänsä rakenteelliselta rasismilta, he kaventavat omaa rekrytointipohjaansa ja luopuvat potentiaalisesta osaamisesta. Tämä ei ole vain yksilöiden ongelma, vaan kansantaloudellinen kysymys, joka vaikuttaa kilpailukykyyn ja innovaatioihin.
Kysymys sopeutumisesta vai kysymys muutoksesta?
Raporteissa toistuu usein väite, että maahanmuuttajilla on vaikeuksia sopeutua suomalaisen työelämän käytäntöihin. Minusta on olennaista kääntää kysymys toisin päin: kuinka paljon suomalaiset työpaikat ovat valmiita muuttumaan niin, että eri taustaiset työntekijät voivat tuntea kuuluvansa joukkoon? Onko yrityksissä kiinnostusta tarkastella kriittisesti omia käytäntöjään, jotka ehkä sulkevat joitakin ryhmiä ulkopuolelle? Kuinka paljon työyhteisöjen kulttuuri perustuu hiljaiseen tietoon, jota ei koskaan avata uusille työntekijöille?
Tässä kohdin politiikalla ja lainsäädännöllä on merkittävä rooli. Yhdenvertaisuuslaki tarjoaa työkaluja syrjinnän torjuntaan, mutta sen toteuttaminen jää usein muodolliseksi. Työnantajien vastuuta voitaisiin vahvistaa esimerkiksi lisäämällä velvoitteita seurata rekrytointien monimuotoisuutta ja raportoida aktiivisesti toimista syrjinnän ehkäisemiseksi. Samalla työpaikkojen sisäisiä koulutusohjelmia tulisi kehittää niin, että moninaisuus ymmärretään voimavarana eikä uhkana.
Tulevaisuuden haaste ja mahdollisuus
Rakenteellisesta rasismista puhuminen ei ole helppoa, sillä se haastaa syvälle juurtuneita käsityksiä suomalaisuudesta ja työelämän neutraaliudesta. Silti juuri tästä syystä keskustelu on välttämätöntä. Niin kauan kuin rasismia ei nimetään sen oikealla nimellä, se jää näkymättömäksi ja jatkaa eriarvoisuuden uusintamista.
Minulle kysymys kuuluu: haluammeko jatkaa järjestelmää, jossa osa ihmisistä nähdään lähtökohtaisesti epäilyttävinä työnhakijoina, vai voimmeko rakentaa työelämän, jossa moninaisuus on normaali tila? Vastauksen suunta määrittää, millainen Suomi on tulevaisuudessa – ei vain maahanmuuttajille, vaan kaikille, jotka uskovat oikeudenmukaiseen ja kestävästi toimivaan yhteiskuntaan.
